108661

KĀ IEDVESMOT DARBINIEKUS PĀRMAIŅĀM?
Apskatīt komentārus (0)


30.10.2019


Dr.admin. Kristīne Zaksa,

 “Radošuma pils” izaugsmes trenere, Lumina Learning praktiķe

 

Ikdienā, strādājot ar skolām, esmu novērojusi interesantu ainu, ka pedagogi viens otram pārmet nevēlēšanos mainīties, inertumu. Bieži vien kādām idejām tiek atmests ar roku, jo ir pārliecība, ka tik un tā neviens negribēs neko mainīt. Tēma par pretestību pārmaiņām jo sevišķi aktuāla ir kļuvusi gaidāmās izglītības reformas sakarā. Un te jau atkal izskan bažas – “...bet daudzi pedagogi jau negribēs mainīties!” Pirms pārmetam viens otram šādu reakciju attiecībā pret pārmaiņām, es aicinu izprats dziļāk šīs te pretestības cēloņus un tad mums būs daudz skaidrāks, kā varam to mazināt vai vispār tikt no tās vaļā un ar iedvesmu sākt darbu pie pārmaiņu ieviešanas. 

 

Pretestības anatomija jeb kāpēc cilvēki pretojas pārmaiņām?

 

Katra cilvēka reakcija uz pāmaiņām ir ļoti individuāla, tomēr zinātniskajos pētījumos iezīmējas arī kopīgas tendences. Zinātnieki ir pierādījuši, ka tikai 10 – 15% cilvēku vēlas būtiskas pārmaiņas, viņi atbalsta inovācijas un vienmēr gatavi izmēģināt vai iegādāties kaut ko absolūti jaunu. Apmēram 65% cilvēku vēlas pārmaiņas tikai “nelielu uzlabojumu” veidā un ap 20 – 25% cilvēku ir konservatīvi un dod priekšroku labi pārbaudītām lietām un labprātāk nekad neko nemainītu. Šo tendenci mēs ikdienā varam lieliski pamanīt - absolūti jaunām idejām parasti ir maz sekotāju, vairums piekritīs jau esošas idejas (situācijas vai metdoes) pilnveidošanai un vienmēr jūsu kolektīvā būs kāds, kas uzskatīs, ka vispār nav nepieciešams kaut ko mainīt.

Bet kāpēc tas tā notiek? Šīs atšķirīgās reakcijas varam skaidrot gan ar psiholoģijas, gan ar neirozinātnes palīdzību, kas ir vēl daudz dziļāks izskaidrojums dažādām mūsu uzvedībām un reakcijām. Smadzeņu uzbūve ir ļoti sarežģīta un vēl joprojām daudz kas vēl ir neskaidrs. Bet pēdējos gados zinātnieki ir nākuši klajā ar daudz jauniem atklājumiem, kurus varam izmantot arī ikdienas darbā. Mūsu smadzenēs ir daudz centru, neironu savienojumu, kā arī tās izstrādā dažādus hormonus un ķīmiskas vielas. Lai arī to darbība ir ļoti sarežģīta, šajā rakstā es centīšos pēc iespējas vienkāršāk to izskaidrot, neiedziļinoties detaļās.

 

Personības aspekts – cik atvērti esam jaunai pieredzei

 

No psiholoģiskā viedokļa, kā jau augstāk tika minēts, lielā mērā mūsu reakciju uz pārmaiņām nosaka mūsu personības aspekti. Ja skatāmies no mūsdienu personības iezīmju teoriju perspektīvas, piemēram, “Lielais Piecnieks”, tad šo reakciju nosaka mūsu personības aspekts “atvērtība jaunai pieredzei”. Jo augstāks šis rādītājs, jo vairāk cilvēks būs atvērts jauninājumiem un pārmaiņām. Savukārt, jo tas būs zemāks, jo vairāk priekšroka tiks dota pārbaudītām lietām un metodēm, būs izteiktākas bailes no nezināmā. Šiem cilvēkiem ir izteiktāka vajadzība pēc papildus informācijas, jo pirms lēmumu pieņemšanas viņi veic rūpīgu analīzi. Tāpēc, jo mazāk informācijas būs šiem darbiniekiem par gaidāmajām pārmaiņām un jo vairāk gaisā virmos noslēpumu, neskaidrību un baumu, jo vairāk darbinieki izrādīs pretestību gaidāmajām pārmaiņām. Bet kā mēs šo personības aspektu varam izskaidrot ar neirozinātnes palīdzību?

 

Mūsu pamatsinstinkts - izdzīvošana

 

Ļoti vienkāršoti skaidrojot, kāpēc vairums cilvēku pretojas pārmaiņām, ir tas, ka smadzeņu centrs amigdala, kas atbild par izdzīvošanas instinktiem,  vairumā gadījumu pārmaiņas uztver kā draudu. Pārmaiņas ir ir kaut kas nezināms, svešs un tātad var apdraudēt mūsu dzīvību. Tā kā amigdala atbild par izdzīvošanu un izdzīvošanu tā nodrošina tikai ar vienu no trīs funkciju palīdzību – sastingt, mukt vai uzbrukt, tad tā attiecīgi  ieslēdz vienu no šīm funkcijām, lai izdzīvotu. Tāpēc tīri neapzināti vairums no mums pret gaidāmajām pārmaiņām izrāda pretestību vai nu izvairoties, vai uzbrūkot ar argumentiem, vai izjūtam sastingumu un nespējam pieķerties darāmajiem darbiem. Tas ir kā sava veida pašsaglabāšanās instinkts. Jāpiebilst, ka amigdala strādā nepārtraukti un visu laiku reģistrē potenciālos draudus mums apkārt, mums pašiem to pat neapzinoties. Un visticamāk, ka tiem, kas pārmaiņas uztver ar sajūsmu, smadzenēs tās ir piereģistrētas kā kaut kas pozitīvs un kas noteikti jāpiedzīvo. Savukārt vairumam tās acīmredzot ir tikušas piereģistrētas kā drauds.

 

Sagaidāmo ieguvumu ķīmija

 

Mūsu motivāciju darīt kaut ko nosaka mūsu sagaidāmais ieguvums – vērtība, ko varētu iegūt tā rezultātā. Tā var būt gan materiāla, gan mentāla, piemēram, gandarījums par paveikto. Kad domājam par gaidāmo ieguvumu, mūsu smadzenēs izstrādājas viela dopamīns un šī viela rada mums gandarījuma sajūtu. Ja pārmaiņas ir mums labvēlīgas, piemēram, došanās ceļojumā, ko ilgi gaidījām, un mēs par to regulāri domājam, tad smadzenēs izstrādājas ķīmiska viela dopamīns, kas mums rada patīkamas sajūtas. Mēs jūtamies patīkami satraukti. Tā kā mums patīk šī dopamīna iedarbība, tad mēs ikdienā neapzināti ik uz soļa cenšamies veikt darbības, kas rada mūsos šo te dopamīna izstrādi. Piemēram, ja jums ir ieradums regulāri ieskatīties telefonā un katru reizi, kad saņemat jaunu ziņu, jums tas patīk, jūs sāksiet ieskatīties tajā aizvien biežāk, lai saņemtu kārtējo dopamīna devu. Pie tam 2010.gadā zinātnieks Dolans kopā ar kolēģu grupu atklāja, ka cilvēks dod priekšroku “ātrākam, bet mazākam ieguvumam”, nekā “vēlākam, bet lielākam” ieguvumam. Viņš piedāvāja cilvēkiem naudu: saņemt 15 poundus pēc 2 nedēļām vai 57 poundus pēc 6 mēnešiem. Cilvēki izvēlējās 15 poundus pēc 2 nedēļām. Tas arī izskaidro, kāpēc bieži vien atliekam mums svarīgas lietas, kas prasa vairāk laika un piepūli un tā vietā izvēlamies, piemēram, paskatīties TV vai apskatīt sociālos tīklus internetā. Jo tas mums rada tūlītēju dopamīna devu. Tas izskaidro arī nevēlēšanos ieviest pārmaiņas, kas radīs ieguvumu kaut kad pēc tam. Tā vietā mēs izvēlamies mazāku, bet tūlītēju ieguvumu. 

Un kā jau iepriekš minēju - mēs katrs pamatā visupirmāmkārtām instinktīvi domājam par savu izdzīvošanu un attiecīgi savām vajadzībām. Kas notiek, ja mēs jau sākotnēji pārmaiņas uztveram kā sagaidāmo zaudējumu, nevis ieguvumu, piemēram, ja pārmaiņas apdraud mūsu vajadzību apmierināšanu? Mēs saprotam, ka būs papildus vairāk jāstrādā un tas atņems mūsu brīvo laiku, tad mūsu smadzenēs tiek piereģistrēts, ka mūsu vajadzību apmierināšana var tikt apdraudēta. Dopamīna izstrāde nenotiek, mēs jūtamies nomākti, amigdala saņem informāciju, ka kaut kas nav kārtībā un tā ieslēdz izdzīvošanas funkciju -  un mēs sākam pretoties šim apdraudējumam.

 

Ieraduma spēks

 

Vēl viens mūsu pretestības vaininieks ir ieradumi. Ne velti saka – ieradumiem ir liels spēks. Kāpēc tas tā notiek? Mūsu smadzenēm piemīt tāda īpašība kā neiroplastika – spēja veidot jaunus neironu savienojumus. Jo ilgāk esam kādu ieradumu kopuši, jo spēcīgāki ir izveidojušies neironi, kas atbild par attiecīgās darbības veikšanu. Tā kā mūsu smadzenes patērē apmēram 20-25% mūsu enerģijas, kas ir ievērojams apjoms, tām ir arī tendence taupīt enerģiju. Jauna ieraduma veidošana prasa papildus piepūli, bet smadzenes vēlas enerģiju taupīt un izvēlas darbināt jau izveidotos neironus. To var salīdzināt ar iemītu taciņu. Gan laukos, gan pilsētā mēs varam redzēt taciņas, uz kurām zāle sen jau neaug tāpēc, ka pa tām tiek staigāts katru dienu. Un tagad iedomājieties zālāju, pār kuru jūs šad tad pārejat pāri. Tur taciņa tā arī neizveidosies. Lai to izveidotu, ir nepieciešams ieguldīt daudz enerģijas un laiku. Mūsu ieradumi ir kā šīs taciņas – neironu savienojumi mūsu smadzenēs. Jo spēcīgāk izveidojies neironu savienojums, jo vairāk enerģijas vajadzēs, lai izveidotu jaunu, nevis turpināt ierasto gaitu. Tāpēc ieviest jaunus ieradumus vienā dienā ir praktiski neiespējami. Bet pārmaiņu ieviešana nozīmē arī atteikšanos no vecajiem ieradumiem un jaunu ieradumu veidošana. Iedomājieties – jūs katru vakaru tīriet zobus, turot zobubirsti labajā (vai kreisajā rokā). Un sākot ar šodienu sāciet tīrīt zobus ar kreiso (vai attiecīgi labo) roku. Cik lielu pretestību jūs izjūtiet? Cik dienas pēc kārtas varēsiet atkārtot šo eksperimentu? Kad jums izstrādāsies ieradums zobus tīrīt tikai ar pretējo roku? Kādas emocijas jūsos rodas, kad saskarieties ar grūtībām tik vienkāršā procesā kā zobu tīrīšana? Un tagad iedomājieties savus kolēģus, kas pretojas pārmaiņām – viņi, iespējams, šobrīd pārdzīvo kaut ko līdzīgu.

Pie tam pārmaiņas nozīmē ne tikai jaunu darbību veidošana. Pārmaiņas skar arī organizācijas kultūru, pieņemtās normas un vērtības. Ja vienu darbību jau ir grūti mainīt, tad iedomājieties, cik grūti ir to paveikt, kad tas ir veselu darbību un domu kopums.

 

Nepatika pret pārmaiņu iniciatoru. Atkal jāizdzīvo

 

Vēl viens iemesls pretestībai pārmaiņām var būt nevis pašas pārmaiņas, bet nepatika pret pārmaiņu iniciatoru, jo tādā veidā tiek izrādīta attieksme pret attiecīgo cilvēku vai organizāciju. Ja mums kāds nepatīk, tad tīri psiholoģiski mēs vai nu sākam izvairīties vai uzbrukt. Pie tam šī nepatika var tikt izveidota. Ja kāds jums regulāri atkārto, ka attiecīgais cilvēks vai organizācija nav godprātīgi un tajā brīdī arī jums rodas emocijas, jūsu uzticēšanās ar laiku šim cilvēkam vai organizācijai arī samazināsies un radīsies nepatika. Nepatika atkal jau mūsu smadzenēm ir kā drauda signāls un amigdala ieslēdz izdzīvošanas funkciju.

 

Kā varam pretestības cēloņus izmantot mūsu labā?

 

Lai arī iepriekš minēju daudz mūsu smadzeņu īpatnības, kas aizkavē mūs ceļā uz pārmaiņu ieviešanu, tad tikpat labi mēs varam ar tām sadarboties, lai gluži otrādi – pārmaiņas ieviestu daudz vieglāk un ar gandarījuma sajūtu. Jo labās ziņas ir tās, ka mūsu smadzenes ir ļoti elastīgas, mums tikai jāzin, kā likt tām darboties mūsu labā.

 

Informācija kā drošības pamats

 

Lai nomieirnātu amigdalu un radītu drošības sajūtu, darbiniekiem ir nepieciešama pēc iespējas vairāk informācijas par sagaidāmajām pārmaiņām. Tas rada drošības sajūtu, vairs nav jāuztraucas par izdzīvošanu. Vislabāk, ja viņi paši arī var ņemt dalību vīzijas izstrādē un  pārmaiņu ieviešanas plāna izveidē. Tādā veidā viņi būs visvairāk informēti, kā tad tas notiks, jutīsies drošāk un amigdala atslābs, mūsu domas sāks strādāt skaidrāk. Pie tam tad darbiniekiem būs lielāka atbildība pret pašu izveidotā plāna izpildi, viņi sevi vairāk identificēs ar to, nekā, ja jūs pateiksiet priekšā, kas tagad jādara.

Kad strādājiet pie mērķiem, īpašu uzmanību pievērsiet sagaidāmajam rezultātam, lai visiem tas ir patīkams. Uzdodiet, piemēram, šādus jautājumus:

•         Aprakstiet – kādus skolēnus/absolventus jūs vēlaties?

•         Kāpēc jums tas ir svarīgi? Ko vērtīgu jūs no tā iegūsiet?

•         Kā jūs zināsiet, ka viņi tādi ir?

•         Ko mēs varam darīt, lai viņi tādi būtu?

 

 

Uzticēšanās kā sadarbības veicinātājs

 

Izrādiet darbiniekiem, ka viņi var jums var uzticēties. Esiet gatavs viņus uzklausīt par visām bažām un esiet atvērts viņu idejām, viņus nekritizējot. Ļaujiet darbiniekiem arī kļūdīties un esiet klātesošs. Nekritizējiet un nenorādiet “Tu kļūdījies”, bet gan esiet atbalstošs ar jautājumu “Kā mēs varam šo labot?”.  Uzticēšanās process veicina oksitocīna izstrādi smadzenēs, kas savukārt palielina cilvēka kognitīvās spējas. Un tās mums ir nepieciešamas sarežģītu situāciju risināšanā un pārmaiņu ieviešanā.

Ņemiet vērā, ka cilvēkiem, kam ir zemāks personības aspekta “atvērtība jaunai pieredzei” rādītājs, ir nepieciešams lielāks atbalsts jauno pārmaiņu ieviešanā. Ja, piemēram, mācību procesā ir jāsāk izmantot jaunas mācīšanas metodes, tad atbalstiet šo cilvēku, novadot mācību stundu kopā. Ja nepieciešams, varat darīt to vairākas reizes, līdz cilvēks jūtas drošs, ka metodi viņš pārzina gana labi. Un labā ziņa ir tā, ka pateicoties mūsu smadzeņu neiroplastikai – spējai veidot jaunus neironu savienojumus, mēs spējam attīstīt savus personību aspektus. Jo biežāk mēs pamēģināsim ko jaunu, jo vairāk mūsu personības aspekts “atvērtība jaunai pieredzei” attīstīsies. 

 

Sagaidāmo ieguvumu saldā garša

 

Kā jau iepriekš minēju, daudzi pārmaiņas uztver kā savu vajadzību apdraudējumu. Tā vietā izrunājiet ar kolēģiem, ko tieši viņi iegūs šo pārmaiņu rezultātā. Ko iegūs skolēni un skola kopumā? Kādas problēmas tas atrisinās, kādas problēmas vispār pazudīs? Ja koncentrēsimies uz katra svarīgajiem ieguvumiem, smadzenēs izstrādāsies dopamīns, tas radīs apmierinājuma un gandarījuma sajūtu un vēlmi darboties. Tikai uzmanieties ar solījumiem. Ja darbineku gaidas būs augstas un dzīvē jums neizdosies tās realizēt, tad sagaidāmais ieguvums var pārvērsties par zaudējuma sajūta un atkal saskarsieties ar pretestību.

Atcerieties, ka mēsa katrs neapzināti vēlamies saņemt tūlītēju ieguvumu, nevis kaut kad pēc pusgada vai gada. Pārrunājiet ar kolēģiem, kuri ir tie mazie ieguvumi, kas ved uz lielo mērķi, bet kurus viņi var gūt jau ikdienā? Tas palīdzēs izstrādāt jaunus ieradumus un tradīcijas, kas atbalsta pārmaiņu ieviešanu. Un cilvēki iegūs savu kāroto dopamīna devu arī ikdienā.

 

Soli pa solim un mazo uzvaru svinēšana

 

Ķīniešu filozofi jau apmēram 500 gadus pirms mūsu ēras uzskatīja, ka lielas pārmaiņas notiek tad, kad sākam ar piezemētiem un izpildāmiem soļiem. Necentieties ieviest visas pārmaiņas uzreiz. Sadaliet tās soli pa solim tā, ka katram tas ir izpildāmi. Apziniet ieradumus, kuri būs jāmaina ikdienā un arī kurš būs pirmais, ar ko sāksiet. Sviniet mazās uzvaras un izsakiet uzslavas un pateicību. Ir pierādīts, ka negaidīts apbalvojums vai atzinība strauji palielina dopamīna līmeni smadzenēs un attiecīgi cilvēks jūtas gandarītāks un vēlme darboties pieaug. Ir svarīgi parūpēties par dopamīna devu jau procesa sākumā. Mums ir pieņemts izteikt pateicību, kad darbs ir jau padarīts. Bet jūs, piemēram, variet izteikt kolēģiem pateicību pirms pārmaiņu uzsākšanas, tas arī veicinās viņu motivāciju rīkoties. Piemēram pateicība par gatavību uzsākt tik lielas pārmaiņas, pateicība par drosmi, ieinteresētību, atbalstu. Esiet patiesi savu pateicību un uzslavu izteikšanā un jums noteikti viss izdosies!

 

 

Vēlies būt meistars pārmaiņu vadīšanā savā izglītības iestādē?

Piesakies uz profesionālās pilnveides programmu “Jēgpilnas un ilgtspējīgas izaugsmes veicināšana jeb koučings izglītības vadībā”.

Sākam 2020.gada 16.janvārī.

Raksti radosumapils.latvija@gmail.com vai kristine.zaksa@gmail.com

Vairāk informācijas par programmu šeit.

 

 




      Atpakaļ

atstāj tukšu: atstāj tukšu:
vārds:




Ievadiet drošības kodu:

Visual CAPTCHA



Zaļā iela 27 - 13, Ērgļi
LV-4840, Latvija
radosumapils.latvija@gmail.com
+371 26328684
           

Sazinies ar mums

vārds:
E-pasts:
Piezīmes: